Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik stellt vor allem Anforderungen an eine veränderte Unternehmenskultur. Als Ziel sollte sie deshalb im Leitbild bei den Werten des Unternehmens verankert sein. Ein Mitarbeiter – oder eine Mitarbeiterin – darf nicht länger rein ‚betriebsrational‘ als ein prinzipiell austauschbarer Funktionsträger im Unternehmen betrachtet werden. Der zukünftig schrumpfende Arbeitsmarkt setzt jene alten Hire-and-Fire-Regeln außer Kraft. Heute gilt es, unterschiedlichen Lebens- und Berufsphasen der Belegschaft die gleiche Wertschätzung entgegenzubringen, den Arbeitnehmer mit seinen Erfahrungen und Emotionen nicht nur im Beruf, sondern auch im Privat- und Familienleben als ein soziales Wesen konsequenter wahrzunehmen.
Dieser ‚ganzheitliche Ansatz‘ wirkt sich natürlich auf die Struktur der Organisation und auf die Unternehmenskultur aus. Traditionell war die Sichtweise des Managements stets eher ‚nach innen‘ gerichtet, sie war aufs Unternehmen fokussiert. Am Werkstor endete zumeist die Perspektive. Die Ebenen und Handlungsfelder einer lebensphasenorientierten Personalpolitik weiten gewissermaßen diesen Blick bis ins Privatleben aus. Nur so kann sie überhaupt stimmig und glaubwürdig sein.
Bei einer lebensphasenorientierten Personalpolitik handelt es sich um einen Schlüsselprozess für die Unternehmensentwicklung. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen daher umfassend eingebunden sein, damit eine hohe Akzeptanz und Identifikation entsteht.
Die lebensphasenorientierten Personalpolitik betrachtet wirtschaftliche Ziele und Mitarbeiterinteressen nicht als Gegensätze, sie sollen sich vielmehr gegenseitig bedingen, durchdringen und ergänzen. Diese Verbundenheit soll sich auch auf das Denken der Führung übertragen.
Erst wenn die Führungskräfte entsprechend sensibilisiert sind, können sie zum ‚Motor für Veränderung‘ werden. Sie stehen im Kontakt mit den Mitarbeitern, sie sind die ersten Ansprechpartner, um bestmögliche Lösungen für die Vereinbarkeit von Leben und Beruf zu finden. Gleichzeitig kommt den Führungskräften eine Vorbildfunktion zu. Sie stehen selbst ja nicht außerhalb des Prozesses, sie haben oft genug identische Probleme. Erst wenn jede einzelne Führungskraft erkennt, dass sie persönlich auch involviert ist, übt sie einen signifikanten Einfluss auf die Akzeptanz vorgeschlagener Maßnahmen aus. Anreiz- und Motivationssysteme können den erwünschten Fortschritt dann unterstützen.
Konkret setzt eine lebensphasenorientierte Organisation auf flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle (z.B. mobiles Arbeiten), auf die Gewährung von Handlungsspielräumen und auf die Flexibilisierung von Arbeitsprozessen.
Eine lebensphasenorientierte Personalpolitik gesteht den Beschäftigten eine höhere Souveränität bei der Erledigung ihrer Aufgaben zu, sie prämiert vor allem die erreichten Ziele, statt – wie bisher noch oft – die bloße Anwesenheit am Arbeitsplatz.
Da sich der Mensch mit dem Alter ändert, setzt eine lebensphasenorientierte Personalpolitik grundsätzlich auf die Sicherung seiner Einsatzfähigkeit bis ins Alter. Die Personalentwicklung verfolgt hier einen vorausschauenden Ansatz, wobei sie die Qualifikation wie auch die Lebensphasen der Mitarbeiter kontinuierlich überprüft und die gestellten Aufgaben vorausschauend anpasst, sowohl im Hinblick auf die betrieblichen Bedürfnisse, wie auch auf die zukünftig relevanten Kompetenzen und Fähigkeiten.
Neben der Förderung des „lebenslangen Lernens“ und einer Ausweitung der Kernkompetenzen in Richtung einer breiten Basis von sozialen Kompetenzen und „softskills“, bedarf es hier einer Anpassung auf eine alternsgerechte Ausrichtung der Personalentwicklung und der Berücksichtigung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Die Instrumente der Gesundheitsförderung spielen gleichfalls eine zentrale Rolle. Frühzeitig und umfassend eingesetzt fördern solche Maßnahmen die körperliche, seelisch-geistige und soziale Gesundheit. Sie mindern den Krankenstand und die Ausfallzeiten, und erhalten die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters.
http://www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de/images/stories/pdf/RLP_Brosch_2011_web.pdf