Das große Wort der Bundeskanzlerin ist in aller Munde. Und tatsächlich praktiziert eine bewundernswerte Heerschar von freiwilligen Helfern bereits das, was als Teil eines ‚diversity management‘ zu bezeichnen wäre. Sie geben den Flüchtlingen Deutschkurse, sie vermitteln neue Regeln, und sie lernen dabei selbst ebenso, wie sie auch unter den Migranten Unterstützer und Vermittler heranbilden.
Dies alles ist aber nicht mehr, als nur ‚erste Hilfe‘. Der Prüfstein wird der spätere Übergang in den Alltag sein.
Erstaunlich ist es trotzdem, in welchem Ausmaß ‚die Wirtschaft‘ die ungeregelte Zuwanderung derzeit begrüßt. Angesichts früherer Erfahrungen war doch eher zu erwarten, dass sie über die steigenden Sozialkosten zetern würde. Dieser Wandel erfolgt sicherlich nicht ganz uneigennützig. Denn Unternehmen und Institutionen stehen vor großen demographischen Herausforderungen: Ihre Belegschaften altern rapide, junge Fachkräfte werden fast schon von Headhuntern gejagt. Dass ihr Wachstum nicht nur auf klugen Managemententscheidungen beruht, sondern auch eines Wachstums beim Personal bedarf, wird immer mehr Führungskräften klar. Es gilt daher, ungenutzte Ressourcen zu erschließen: Frauen, Ältere, Migranten usw.
Vor allem dann, wenn sie bspw. ausländische Märkte ins Auge fassen, könnten Mitarbeiter aus solchen Kulturkreisen dann deutlich an Attraktivität gewinnen. Oder auch dann, wenn der Migrantenanteil unter den Patienten eines Krankenhauses nach Migranten unter den behandelnden Ärzten verlangt und so einen Wettbewerbsvorteil schafft.
In gewisser Weise ist es so, dass die graduell steigende ‚Buntheit‘ unserer Gesellschaft auch auf den Funktionsebenen eine wachsende Buntheit verlangt. Damit dies gelingen kann, ist ein ‚Diversity Management‘ erforderlich. Urdeutsch zu sein, wird hingegen auf der Ebene der Unternehmenskultur zu einem Hindernis im Wettbewerb.
Was tun?
Fünf Schritte – sagen zumindest Fachbücher – sind fürs ‚Diversity Management‘ erforderlich:
- Zunächst muss die Aufgabe für alle verbindlich gemacht werden – es geht um die systematische Anerkennung und Nutzung der Vielfalt in einer Organisation.
- Das Ziel ist es dann, erfolgversprechende Potenziale der Vielfalt zu erschließen, bei den Kompetenzen, Haltungen und Kulturen.
- Diese Kompetenzen gilt es dann so zu vernetzen – durch Wertschätzung und Akzeptanz – dass der synergetische Nutzen solcher Teams den addierten Einzelnutzen der Mitglieder übersteigt.
- Auf der Führungsebene muss die Vielfalt Eingang in die Leitsätze finden – weit über die verbale Wertschätzung bloßer Eigenschaften wie Geschlecht, Herkunft oder Alter hinaus.
- Fünftens müssen konkrete Instrumente geschaffen werden, welche eine praktizierte Vielfalt erst erlauben – interkulturelle Gestaltung von Arbeitsabläufen, Aufbau von Modellen zur Kinderbetreuung, behinderten- oder seniorengerechte Arbeitsplätze u.v.m.