Tom Otte

Jede Renaissance beginnt im Kopf

Jede Renaissance beginnt im Kopf

Der demografische Wandel wird die Arbeitswelt verändern. Und natürlich kann man auch mit einer älteren Belegschaft wettbewerbsfähig bleiben. Dabei kommt es weniger auf die Instrumente und Strategien an, entscheidend ist ein grundlegender Paradigmenwechsel, wir brauchen eine Revolution in den Köpfen.

Das Defizitmodell – das besagt, dass ältere Arbeitnehmer gegenüber jüngeren abfallen – hat in der Wissenschaft längst ausgedient. Was den Älteren an körperlicher Spannkraft abgeht, das kompensieren sie allemal durch Erfahrung und Kompetenz. Ältere Arbeitnehmer verfügen über eine Vielzahl von Fähigkeiten, die in Unternehmen dringend gebraucht werden: Erfahrungswissen, Toleranz, Flexibilität, Zuverlässigkeit und Realismus.

Im Jahr 2020 wird bereits jeder dritte Erwerbstätige älter als 50 Jahre sein. Darüber hinaus droht den Unternehmen ein dramatischer Verlust an Erfahrungswissen, wenn die Generation der „Baby-Boomer“ – heute um die 50 Jahre alt – in den kommenden Jahren mehr oder weniger geschlossen in Rente geht. Schließlich machen sie vielerorts schon die Hälfte der Belegschaft aus.

Die Unternehmen stellt diese Entwicklung vor drei zentrale Herausforderungen:

  • Den Aufbau altersgemischter Teams, um einen Wissenstransfer zu ermöglichen
  • Den Erhalt der Arbeitsfähigkeit der heute 35-45 Jährigen
  • Die Aktivierung bisher ungenutzter Potentiale – z.B. Ältere, Frauen, Fachkräfte mit Migrationshintergrund …

Die Handlungshilfen, welche die Wissenschaft anbietet, ähneln sich grundlegend. Im Kern laufen sie auf die folgenden Maßnahmen hinaus:

  • Zunächst die Alterszusammensetzung abteilungsbezogen analysieren und klären, wo konkreter Handlungsbedarf existiert und gegengesteuert werden muss.
  • Arbeitsfähigkeiten bewahren durch den Aufbau eines systematischen betrieblichen Gesundheitsmanagements.
  • Die Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung an die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter anpassen.
  • Die Weiterbildung für die fachliche und persönliche Entwicklung der MA ausbauen, auch in Hinsicht auf intergeneratives Lernen, Stärkung der Resilienz, des gesundheitsförderlichen Verhaltens und eines altersgerechten Führungsverhaltens.
  • Last but not least gilt es, eine gesundheitsfördernde Unternehmens- und Führungskultur zu entwickeln, geprägt von Wertschätzung und Rücksichtnahme, um die Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern.

Mit einem Wort: Es geht um eine Renaissance des Stellenwertes ‚Mensch‘ im Unternehmen.

Weitere Handlungshilfen:

https://osha.europa.eu/de/publications/articles/promoting-active-ageing-in-the-workplace

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